Lockrop som “obegränsad semester”, “pingisbord på kontoret” eller “gratis snacks varje dag” har länge varit vanliga i försök att attrahera och behålla talanger. Men när dessa förmåner tappar i relevans eller till och med upplevs som stressande – då är det dags att prata om anti‑perks.

Begreppet anti-perks refererar till förmåner som snarare skapar frustration, skuld eller osäkerhet - snarare än trivsel.

Vad är egentligen anti-perks?

Enligt Inc. utgör anti‑perks förmåner som ser attraktiva ut, men som i praktiken:

• Skapar stress eller skuld (t.ex. obegränsad semester – anställda vågar inte använda den)
• Saknar struktur eller tydlighet (vad gäller användning, tillhörighet eller förväntningar)
• Säger en sak men skickar en annan signal (t.ex. erbjuden flexibilitet som är omöjlig att utnyttja i praktiken)

Två tydliga exempel:

• Unlimited PTO (Paid Time Off): Trots syftet att öka balans och återhämtning, visar det sig ofta att anställda tar färre dagar ledigt – de känner sig dömda eller oroliga att förlora förtroende.
• Hybrid/distansarbete utan tydliga riktlinjer: Skrotade gränser mellan jobb och fritid leder till att medarbetare känner att de är “alltid på”.

Varför har anti-perks blivit en växande trend?

1. Brister i anpassning till medarbetarnas behov

Anti‑perks kan ofta bero på att förmåner är dåligt anpassade till vad medarbetarna faktiskt vill ha. Det handlar inte om “rolig yta” – utan om fler flexibilitet, tydlighet och stöd.

2. Pandemi och hybridarbetsformer

Förmåner kopplade till kontoret – som snacks eller relaxrum – gör mindre nytta när många jobbar hemifrån. Det blir en symbol utan funktion. TechTarget kallar det “game‑like elements” som ersätter verkliga behov.

3. Ökad transparens och kandidat-kritik

Missnöje sprids alltid snabbt. Sociala medier och employer‑review–plattformar gör att misslyckade förmåner lätt blir arbetsgivarvarumärkets akilleshäl.

Konsekvenser – vad händer när anti-perks plågar arbetsplatsen?

• ‍Urholkat förtroende: Antagna förmåner som inte kan utnyttjas eller leder till skuld sänker tilliten till arbetsgivaren.
• ‍Minskat engagemang: Anti‑perks signalerar att organisationen inte förstår eller prioriterar medarbetarnas verkliga behov. Det ökar känslan av alienation.
• ‍Skadat employer brand: Besvikna medarbetare sprider kritik och avskräcker kandidater – särskilt i en stark kandidatmarknad.

Vad fungerar istället? Kom bort från anti-perks.

1. Tydlighet + struktur
   – Ge anställda ett fast antal semesterdagar och uppmuntra att använda dem.
   – Definiera hur och när distansarbete är möjligt – visa att det är tillåtet, inte tabu.
2. Verkligt stöd för välmående
   – Erbjud mental-hälsa-stöd (t.ex. terapi, rådgivning), men också realistisk arbetsbelastning och ledarskap som uppmuntrar återhämtning.
3. Utveckling och karriärvägar
   – Satsa på mentorskap, utvecklingsprogram och tydliga möjligheter att växa inom företaget.
4. Differentierade förmåner
   – Anpassa belöningar efter livssteg – t.ex. barnomsorgsstöd, studentlån eller teknikbidrag för hemmakontor.
5. Kommunikation och medarbetarinflytande
   – Inkludera medarbetarna i dialogen om förmåner – låt dem definiera vad som faktiskt är meningsfullt och användbart.

Exempel på anti-perks i praktiken

TechTarget nämner flera vanliga exempel som ofta klassas som anti‑perks:

• Gratis middag, luncher, kapselkaffe, massagesessioner, nap rooms
• Video- och ledartavlor, spelrum, legal drinking happy hours
• Obegränsad semester, gym, husdjursvänliga kontor och "mandatory fun events"
  För många medarbetare spelar de ingen roll – värdeskapandet känns lågt, och risken för exkludering är hög.

Anti-perks: Kort och gott

Anti-perks är inte bara misslyckade försök att glänsa – de signalerar fel fokus. Genom att välja strukturerade, relevanta och inkluderande förmåner skapar man:

• Ökat förtroende och trivsel
• Starkare employer branding
• Långsiktigt engagerade medarbetare

I praktiken handlar det om att lyssna – inte bara sända, och att välja smart över flashigt.