Lokkerop som “ubegrenset ferie”, “bordtennis på kontoret” eller “gratis snacks hver dag” har lenge vært vanlige forsøk på å tiltrekke og beholde talenter. Men når disse fordelene mister relevans eller til og med oppleves som stressende – da er det på tide å snakke om anti-perks.

Begrepet anti-perks refererer til fordeler som snarere skaper frustrasjon, skyldfølelse eller usikkerhet – i stedet for trivsel.

Hva er egentlig anti-perks?

‍Ifølge Inc. utgjør anti-perks fordeler som ser attraktive ut, men som i praksis:

• Skaper stress eller skyldfølelse (f.eks. ubegrenset ferie – ansatte tør ikke bruke den)
• Mangler struktur eller tydelighet (når det gjelder bruk, tilhørighet eller forventninger)
• Sier én ting, men sender et annet signal (f.eks. tilbudt fleksibilitet som i praksis er umulig å benytte)

To tydelige eksempler:

• Unlimited PTO (Paid Time Off): Til tross for hensikten om å øke balanse og restitusjon, viser det seg ofte at ansatte tar færre fridager – de føler seg dømt eller bekymret for å miste tillit.
• Hybrid-/fjernarbeid uten tydelige retningslinjer: Uklare grenser mellom jobb og fritid fører til at medarbeidere føler at de alltid er “på”.

Hvorfor har anti-perks blitt en voksende trend?

1. Manglende tilpasning til medarbeidernes behov
Anti-perks kan ofte skyldes at fordeler er dårlig tilpasset det medarbeiderne faktisk ønsker. Det handler ikke om “morsomt overflateinnhold” – men om mer fleksibilitet, tydelighet og støtte.

2. Pandemi og hybride arbeidsformer
Fordeler knyttet til kontoret – som snacks eller hvilerom – har mindre verdi når mange jobber hjemmefra. De blir symboler uten funksjon. TechTarget kaller det “game-like elements” som erstatter reelle behov.

3. Økt transparens og kandidatkritikk
Misnøye sprer seg alltid raskt. Sosiale medier og arbeidsgiver-omtaleplattformer gjør at mislykkede fordeler lett blir arbeidsgivermerkets akilleshæl.

Konsekvenser – hva skjer når anti-perks preger arbeidsplassen?

• Uthulet tillit: Fordeler som ikke kan benyttes, eller som skaper skyldfølelse, svekker tilliten til arbeidsgiveren.
• Redusert engasjement: Anti-perks signaliserer at organisasjonen ikke forstår eller prioriterer medarbeidernes reelle behov. Det øker følelsen av fremmedgjøring.
• Skadet employer brand: Skuffede medarbeidere sprer kritikk og skremmer bort kandidater – spesielt i et sterkt kandidatmarked.

Hva fungerer i stedet? Kom deg bort fra anti-perks.

Tydelighet + struktur
– Gi ansatte et fast antall feriedager og oppmuntre dem til å bruke dem.
– Definer hvordan og når fjernarbeid er mulig – vis at det er tillatt, ikke tabu.

Reell støtte for velvære
– Tilby støtte innen mental helse (f.eks. terapi, rådgivning), men også realistisk arbeidsbelastning og ledelse som oppmuntrer til restitusjon.

Utvikling og karriereveier
– Invester i mentorordninger, utviklingsprogrammer og tydelige muligheter for å vokse i selskapet.

Differensierte fordeler
– Tilpass belønninger etter livssituasjon – f.eks. barneomsorgsstøtte, studielån eller teknologistøtte for hjemmekontor.

Kommunikasjon og medarbeiderinnflytelse
– Involver medarbeiderne i dialogen om fordeler – la dem definere hva som faktisk er meningsfullt og nyttig.

Eksempler på anti-perks i praksis

TechTarget nevner flere vanlige eksempler som ofte klassifiseres som anti-perks:

• Gratis middag, lunsjer, kapselkaffe, massasjetimer, nap rooms
• Videospill og lederboards, spillrom, “happy hours” med alkohol
• Ubegrenset ferie, treningssentre, dyrevennlige kontorer og “mandatory fun events”

For mange medarbeidere spiller de liten rolle – verdiskapingen føles lav, og risikoen for ekskludering er høy.

Anti-perks: Kort oppsummert

Anti-perks er ikke bare mislykkede forsøk på å imponere – de signaliserer feil fokus.

Ved å velge strukturerte, relevante og inkluderende fordeler skaper man:

• Økt tillit og trivsel
• Sterkere employer branding
• Langsiktig engasjerte medarbeidere

I praksis handler det om å lytte – ikke bare sende, og å velge smart fremfor flashy.