Å Google eller ikke Google kandidater?

For mange bedrifter er det en velkjent rutine å gjennomgå kandidaters CV-er, sjekke referanser og gjennomføre grundige intervjuer under rekrutteringsprosessen. Men i den digitale tidsalderen står vi også overfor et annet spørsmål: Er det greit å søke på de som søker jobb hos oss?

Å søke etter informasjon om potensielle medarbeidere på internett er et kontroversielt emne, og det er fordeler og ulemper ved å bruke denne metoden. Her er noen aspekter du bør ha i bakhodet når du skal ta beslutninger om hvordan du vil håndtere dette spørsmålet i din bedrifts rekrutteringsprosess.

Fordeler med å Google kandidater:

1. Supplerende informasjon: Ved å søke online kan du kanskje finne supplerende informasjon om en kandidat. Dette kan inkludere arbeidsprøver, offentlige presentasjoner eller andre prestasjoner som gir deg en bedre forståelse av deres kompetanse.
2. Omdømme og profesjonalitet: En rask søk kan avsløre om en kandidat har noen problematiske eller upassende aktiviteter eller uttalelser online som kan påvirke deres profesjonalitet og evne til å representere din bedrift.
3. Kulturfits: Ved å se på kandidatens digitale fotavtrykk kan du også få en ide om deres verdier og kulturfits med din bedrift. Er de aktivt engasjert i bransjediskusjoner eller har de deltatt i samfunnsprosjekter som reflekterer din bedrifts verdier?

Ulemper med å Google kandidater:

1. Personvern: Å Google kandidater kan bety at du krenker deres personvern, spesielt hvis du sjekker deres private sosiale medieprofiler (selv om disse er "åpne profiler"). Dette kan skape et negativt inntrykk av din bedrift.
2. Bekreftelsesbias: Hvis du finner negativ informasjon om en kandidat online, kan det påvirke din beslutning på en måte som ikke nødvendigvis er rettferdig eller objektiv. Dette kan føre til bekreftelsesbias der du bare ser etter informasjon som støtter ditt tidligere inntrykk.

Så, bør du Google eller ikke Google?

Det er noen anbefalinger for å balansere fordelene med å søke informasjon online med respekten for kandidatenes personvern:

• Vær åpen: Hvis du planlegger å gjennomgå kandidatenes digitale fotavtrykk, vær åpen om det og inkluder det som en del av din rekrutteringsprosess. Dette gir kandidatene muligheten til å være klar over at deres digitale fotavtrykk kan bli sjekket.
• Bruk informasjonen klokt: Hvis du finner informasjon online, bruk den klokt og så objektivt som mulig. Fokuser på det som er relevant for kandidatens faglige ferdigheter og kulturfits med din bedrift.
• Forstå personvernforordningen (GDPR): Før du begynner å søke og se gjennom kandidatens sosiale medier, sørg for at du forstår GDPR. De fleste behandlinger av personopplysninger må følge GDPR, og du må vite hvordan du skal håndtere den informasjonen du finner online.
• Bruk prinsippet om oppgaveminimering: I en digital verden, bruk prinsippet om oppgaveminimering (som følger av GDPR) for å fokusere på informasjon som er relevant for din rekrutteringsprosess.
• Vær forsiktig med interesseavveining: Interesseavveining er en av de seks lovlige grunnlagene for behandling av personopplysninger i henhold til GDPR. Det innebærer at en organisasjon kan behandle personopplysninger om en person hvis de har en legitim interesse av å gjøre det, forutsatt at denne interessen ikke trumfer personens rettigheter og interesser. I sammenheng med rekruttering og Googling av kandidater, betyr dette at hvis en bedrift bestemmer seg for å bruke interesseavveining som det lovlige grunnlaget for å samle inn og bruke informasjon om en kandidat fra offentlige kilder på internett (som sosiale medier), må de gjøre en grundig vurdering av bedriftens interesser opp mot kandidatens personverninteresser.

Til syvende og sist handler det om å finne en balanse mellom å dra nytte av tilgjengelig informasjon og å respektere kandidaten